Ph.d.-afhandling
af Jeppe Bundsgaard
Danmarks Pædagogiske Universitet
Bidrag til danskfagets it-didaktik
Udskrift |Site map |Fold ud |
4.2.1.1.1. De individualpsykologiske motivationsfaktorer

Martin Fords teori om motivation bygger på Donald Fords teori om "Living Systems Framework" (Ford 1987), der er en systemisk teori om mennesket. Det er primært de individualpsykologiske faktorer der indgår i Martin Fords teori om motivation. Således forstår Ford målet med handlinger som individuelle præstationer eller udvikling af kompetencer (achievement/competence1). Måden man opnår præstationer eller kompetencer på, afgøres af konstitutionen af motivation, evne (skill), biologi & adfærd og forstående (responsive) omgivelser i den specifikke situation og i rækken af situationer (Ford 1992: 69) eller formuleret som et ideal: "achievement and competence are the result of a motivated, skillful, and biologically capable person interacting with a responsive environment" (Ford 1992: 70). Ford underbygger sin formel for præstation med et konsensusargument: Der er en række andre forskere der har udviklet lignende formler (Ford 1992: 71).

Hvad er motiverende faktorer og hvad er ikke motiverende faktorer? Ford fremhæver tre tilbagevendende temaer i litteraturen om motivation som kan anvendes til at skelne motiverende fra ikke motiverende faktorer. For det første er der, siger Ford, udbredt enighed om at motivation er en kvalitet (et træk) ved personen og ikke ved omgivelserne. Det betyder at man ikke kan udnævne en situation eller en ting til at være iboende motiverende, men altid må undersøge om en person er motiveret i mødet med tingen eller i situationen. For det andet er motivationelle processer rettet mod fremtiden og ikke mod fortiden. Og for det tredie er motivationelle processer evaluerende og ikke instrumentelle; det vil sige at motivation medvirker ved prioriteringen af opgaver ("motivational processes identify and "size up" problems and opportunities" (Ford 1992: 73)), men det er ikke med motivation vi løser dem, det er med de biologiske, evne- og omgivelsesmæssige komponenter af vores person.

Ford mener at der er tre komponentprocesser i det menneskelige system der opfylder disse tre kriterier. Det er vores praksis med at sætte os mål for vores handlinger (Directive Cognitive Processes), at gøre os forestillinger om vores egne evners tilstrækkelighed til at udføre opgaven og om vores omgivelsers støtte (Personal Agency Beliefs, forkortet PAB), og endelig er det vores følelsers energifremkaldende karakter (Emotional Arousal Processes), idet de er anticiperende og kan sætte os i en tilstand af handleparathed (Ford 1992: 73ff.).

Man kunne også kalde ikkefølelsesmæssige affekttilstande som sult og træthed for motiverende faktorer, men det gør Ford ikke af to grunde: For det første tjener de de biologiske undersystemer og for det andet er de ofte forbundne med følelsesmæssige processer; Martin Ford citerer Donald Ford: "[...] emotions represent complex patterns of preparation for different kinds of behavior demands that augment and amplify or attenuate activity arousal patterns" (Ford 1987: 501).

Ford definerer således motivation som "[...] the organized patterning of an individual's personal goals, emotions, and personal agency beliefs" (Ford 1992: 78). Ford stiller det op i denne formel: Motivation = Goals x Emotions x Personal Agency Beliefs. Han bemærker at en sådan formel ikke skal forstås som en formél formel, men som en symbolsk og kort præsentation af definitionen. I formlen anvender Ford multiplikationstegn i stedet for additionstegn for at symbolisere at de tre faktorer står i et komplekst og ikke-lineært forhold til hinanden og at fraværet af én af faktorerne helt kan nulstille motivationen for en given handling.

Fords mål er at fremsætte en række principper for at motivere mennesker. Tilgangen – symboliseret ved titlen på bogen: Motivating Humans – kan indimellem forekomme i modstrid med den etiske norm jeg formulerede med Kant og Løgstrup tidligere i dette afsnit: Mennesker må ikke kun behandles som middel, men skal også altid være mål i sig selv. En indsigt som Ford også selv støtter med henvisning til "compelling literature" omend af mere pragmatiske grunde: "[...] people often lose interest in activities when they feel coerced or manipulated [...]" (Ford 1992: 203). Så både med en forestilling om at der gives etiske normer og med en mere pragmatisk tilgang, vil jeg altså igen understrege at motivering må ske med en begrundelse i det mellemmenneskelige forholds etiske fordring: For elevens egen skyld og med eleven som formål.

Ford udvikler 17 principper som "[...] one can use to guide specific attempts to facilitate a person's motivation" (Ford 1992: 204). Han stiller dem op i en tabel som denne:

The MST Principles Core Idea
The Principle of Unitary Functioning One always deals with a whole person-in-context
The Motivational Triumvirate Principle Goals, emotions, and PABs must all be influenced to facilitate motivation
The Responsive Environment Principle Relationships are as important as techniques
The Principle of Goal Activation Little else matters if there is no relevant goal in place
The Principle of Goal Salience Goals must be clear and compelling to transform concerns into intentions
The Multiple Goals Principle Multiple goals can strengthen motivation substantially
The Principle of Goal Alignment Multiple goals must be aligned rather than in conflict to enhance motivation
The Feedback Principle Goals lose their potency in the absence of clear and informative feedback
The Flexible Standards Principle Flexible standards protect against demotivation and facilitate self-improvement
The Optimal Challenge Principle Challenging but attainable standards enhance motivation
The Principle of Direct Evidence Clear, specific evidence is needed to influence capability and context beliefs
The Reality Principle PABs ultimately require real skills and a truly responsive environment
The Principle of Emotional Activation Strong emotions indicate and facilitate strong motivational patterns
The "Do It" Principle If a person is capable, just try to get them started
The Principle of Incremental Versus Transformational Change Incremental change is easier and safer; transform and only with care and as a last resort
The Equifinality Principle There are many ways to motivate humans – if progress is slow, keep trying!
The Principle of Human Respect People must be treated with respect to produce enduring motivational effects

Oversigt 9. 17 principper for motivering af mennesker (Ford 1992: 220).

Ford giver en række konkrete eksempler på anvendelse af sine 17 principper inden for praktiske områder. Et af dem er problemet omkring manglende motivation særlig i den amerikanske highschool. Ford refererer (Ford 1992: 225) til J. Wentzels forskning (Wentzel 1989) der viser at elever der klarer sig godt i skolen forsøger at leve op til "goals associated with academic competence" (Ford 1992: 225) som beherskelse af de faglige metoder ("mastery"), evne til at kunne begå sig fagligt ("management"), forståelse og social ansvarlighed. Dette betyder at der er flere mål som er i gensidig overensstemmelse for eleverne (de motiveres af the Multiple Goals Principle og af the Principle of Goal Alignment). For de mindre succesfulde elever er det kun den sociale ansvarlighed der kontinuerligt er mål, mens de øvrige er mere svingende til fordel for mål om at høre til ("belongingness") og være underholdt, mål som Ford påpeger kan forventes at komme i konflikt med boglig ("academic") succes, hvilket er et eksempel på at the Principle of Goal Alignment ikke imødekommes. Værst er det for de mindst succesfulde elever, der også har som mål at høre til og være underholdt, men som har "remarkably low concern" (Ford 1992: 225) i forhold til at kunne begå sig fagligt og være socialt ansvarlige. Deres motivation er således ikke styret af flere mål (the Multiple Goals Principle).

Selv om de dygtigste elever er de mest motiverede i undersøgelsen udfolder de også uheldige strategier, fx fordi de har eller forventes at have urealistisk høje forventninger til sig selv (the Principle of Flexible Standards) og derfor kommer til at lide af angst og svagt selvværd indimellem (Ford 1992: 226).

Påpegningen af at der er store problemer med motivationen, særlig for de svageste elever, leder Ford til en undersøgelse af kulturen i den amerikanske highschool, som han med belæg hos Paris, Lawton, Turner & Roth (Paris m.fl. 1991) hævder er "individualistic, highly controlling, intensely evaluative, and often overtly competitive" (Ford 1992: 226); og at det ovenikøbet er en tendens der tiltager jo ældre eleverne er, i klar modstrid med den udvikling der gør at eleverne jo ældre de bliver, des bedre og des mere interesserede bliver de i at bestemme deres egne mål og i at regulere deres læring. Omend det danske skolesystem ikke er kompetitivt, evaluerende, individualistisk og kontrollerende i nær samme grad som det amerikanske, er det en tendens der er i tiltagende og som også, i hvert fald til en vis grad vil jeg hævde, gør sig mere gældende jo højere man kommer i børne- og ungdomsuddannelserne. Nutidens skolemiljø står på mange måder direkte i modsætning til et skolemiljø der fremmer motivation. Et sådant miljø, hævder Ford, er kendetegnet ved at være kollaborativt, omsorgsfuldt, med fælles mål og personlig ansvarlighed og hvor også barnets øvrige liv inddrages, fx i form af forældredeltagelse (Ford 1992: 228).

Det fører Ford til at formulere 8 veje til at opnå motiverende miljøer. Man (læreren) kan:

(a) clearly state learning objectives (Principle of Goal Salience) and their relevance to students' lives, (b) emphasize learning rather than performance goals, (c) try to make abstract content more concrete or familiar, (d) link tasks and activities to students' personal interests and experiences, (e) offer students choices and opportunities for autonomy and creativity, (f) introduce novelty and variety into classroom daily routines, (g) mix frequent instrumental and observational episodes in with the usual menu of thinking (e.g., reading and listening) episodes, and (h) provide students with frequent opportunities to interact with their classmates [...] (Ford 1992: 230).

Ford påpeger med sit Principle of Goal Activation at der ikke rigtig er noget der betyder noget, hvis ikke der er et mål med hvad man gør eller skal. For Ford er mål noget der er givet i den aktuelle situation. Jeg vil kalde sådanne mål nu-og-her-mål. Men der er også mål der rækker ud over den aktuelle situation. Sådanne mål er fx mål for livsprojekt, mål for dannelse af individualitet, mål for skabelse og opretholdelse af familie og venskaber. Jeg vil kalde disse mål for projektmål.

Ford tager udgangspunkt i D. Ford og Nichols taxonomi over menneskelige mål i sin bestemmelse af mål-sætningers betydning for motivation. Ford og Nichols har beskrevet 6 typer menneskelige mål, som virker sammen og mod hinanden i menneskers mål-sætning (Ford 1992: 88f.): 1) De affektive mål (Affective Goals), som handler om at være tilpas, underholdt, afslappet, glad, fysisk tilfredsstillet osv., 2) de kognitive mål (Cognitive Goals), som handler om at få tilfredsstillet sin nysgerrighed, opleve at man forstår hvad der sker, at man er intellektuelt kreativ og at man er kompetent og kan være stolt over hvad man udretter osv., 3) de subjektive organiseringsmål (Subjective Organization Goals), som handler om at opleve en dyb eller åndelig følelse af at være en del af et større hele, at være i harmoni med sine omgivelser, sine medmennesker, naturen osv., 4) mål vedrørende selvevaluering i forhold til sociale relationer (Self-Assertive Social Relationship Goals), som handler om at føle sig unik, særlig eller anderledes, at have en oplevelse af at kunne handle frit og ikke være presset, begrænset eller tvunget, at have succes og status i forhold til andre, at opnå anerkendelse, hjælp, råd osv. fra andre, 5) mål vedrørende integrative sociale relationer (Integrative Social Relationship Goals), som handler om at opleve at høre til, have venskaber, være en del af et fællesskab, og at undgå isolation og ensomhed, og som handler om at føle sig ansvarlig og leve op til sociale og moralske regler, om at fremme rimelighed, retfærdighed, lighed osv. og om at give støtte, råd og anerkende andre og undgå selvisk og ikke-omsorgsfulde handlinger, og endelig 6) mål vedrørende opgaveløsning (Task Goals), der handler om at mestre opgaver, om at søge opgaver der stiller krav til kreativitet i opgaveløsningen, om at opretholde orden og undgå rod og om ikke at udsætte sig for fysisk eller psykisk risiko og om at opnå materielle goder og penge.

I forlængelse heraf understreger et af de før omtalte 17 principper, the Principle of Goal Activation, at det er motiverende at en aktivitet bidrager til opfyldelse af mål man har sat sig selv eller har accepteret at andre har sat for en (det kunne fx være målet om at få et godt resultat til eksamen). Ford betegner princippet om målaktivering som et kerneprincip: "Little else matters if there is no relevant goal in place" (Ford 1992: 220).

Jeg vil summere ovenstående 8 veje til at opnå motiverende miljøer og de seks typer af menneskelige mål i fire principper for undervisningstilrettelæggelse: Undervisningen skal være funktionel og ikke være som om, dvs. at arbejde med fagligt stof skal ske i sammenhænge hvor det giver mening i relation til andre mål end stoffet selv, og hvor opgaverne er passende både i forhold til sagen og i forhold til elevens kompetencer (dvs. ikke for svær og ikke for let) og som eleverne oplever som meningsfulde; den skal være organiseret omkring mål, dvs. at der skal være såvel faglige som saglige (fx produkt-) mål og mål for udviklingen af relationer og personligheder; og den skal være åben for og tilrettelagt således at elevernes personlighed og relationer inddrages og accepteres, dvs. at eleverne skal opleve at de hører til, at der er brug for dem, og at relationerne til de andre elever giver mening og udvikler sig.

Opsummerende kan jeg altså foreløbigt formulere følgende (jf. 4.2.1.1.3., 4.2.2. og 4.2.3.):

Principper for undervisningstilrettelæggelse, del 1.

Undervisningen skal:

  1. Være funktionel,
  2. ikke være "som om",
  3. være organiseret omkring mål, og
  4. inddrage og acceptere personlige relationer.

1Ford definerer achievement som "the attainment of a personally or socially valued goal in a particular context" (Ford 1992: 66) og competence som "the attainment of relevant goals in specified environments, using appropriate means and resulting in positive developmental outcomes" (ibid.: 67).

Redigeret af Jeppe Bundsgaard
Sidst opdateret: 25-01-2016
Denne sides adresse: www.did.bundsgaard.net/situationen/undervisning/deltagere/
motivation/deindividualpsykologiskemotivationsfaktorer/
index.php
SmartSite Publisher